A equiparação salarial é um dos temas mais discutidos no direito trabalhista, especialmente quando falamos sobre o princípio da igualdade de remuneração para trabalhadores que desempenham funções equivalentes. Garantida pela Constituição Federal de 1988 e regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , essa regra visa garantir que os funcionários de uma mesma empresa recebam atualizações iguais, desde que preencham certos critérios estabelecidos pela lei. Neste artigo, vamos abordar os requisitos para a equiparação salarial, os principais pontos a serem observados, e a importância da descrição de cargas na gestão salarial de uma empresa.
O que diz a CLT sobre Equiparação Salarial?
A equiparação salarial está prevista no artigo 461 da CLT , que estabelece os critérios que devem ser remunerados para que dois trabalhadores tenham direito à mesma remuneração. São eles:
Mesma função : Os trabalhadores devem exercer as mesmas atividades, com atribuições idênticas. Não basta ter o mesmo cargo; as funções desempenhadas precisam ser iguais.
Trabalho de igual valor : O desempenho de ambos deve ser equivalente, tanto em produtividade quanto em perfeição técnica.
Mesmo empregador : A equiparação salarial só se aplica a funcionários que trabalham para o mesmo empregador. Isso significa que, mesmo em casos de grupos econômicos, há vínculo formal para empresas diferentes, a equiparação não se aplica.
Mesma localidade : A lei exige que a equiparação salarial ocorra dentro da mesma localidade, entendida como o mesmo município ou uma região onde as condições econômicas sejam equivalentes. Se os empregados comparados trabalham em cidades ou regiões com condições econômicas diferentes, a equiparação pode não ser válida.
Todos os Requisitos Precisam Estar Presentes?
Sim. Para que a equiparação salarial seja concedida, todos os quatro requisitos devem ser atendidos simultaneamente . A ausência de qualquer um deles impede a aplicação da regra.
Exemplo prático:
Dois fornecedores de uma mesma empresa que trabalham em cidades diferentes (São Paulo e Curitiba) podem ter trabalhos diferentes, mesmo que realizem o mesmo trabalho, com a mesma produtividade e perfeição técnica. Isso ocorre porque eles estão em localidades diferentes , e as condições econômicas entre São Paulo e Curitiba podem justificar a diferença salarial.
O que considerar em relação ao “Mesmo Empregador”?
Outro ponto importante é que, para fins de equiparação salarial, os trabalhadores devem estar vinculados ao mesmo empregador. Se, por exemplo, duas empresas pertencem a um mesmo grupo econômico, mas possuem CNPJs diferentes , a equiparação salarial não é aplicável.
Exemplo prático:
Se uma empresa A e uma empresa B fazem parte do mesmo grupo empresarial, mas são empresas formalmente distintas, um trabalhador de uma não pode solicitar equiparação salarial com o outro, mesmo que as funções sejam idênticas.
Mesma Localidade: O que significa na prática?
Quando falamos de “mesma localidade”, a lei refere-se ao mesmo município ou muito próximo onde as condições de mercado e custo de vida são semelhantes. No entanto, a Súmula 6 do TST estabelece que, se houver uma diferença substancial nas condições económicas entre as localidades, a equiparação salarial pode não ser válida.
Exemplo prático:
Dois trabalhadores de uma mesma empresa, um em São Paulo e outro em uma cidade de menor porte, como Sertãozinho, não podem ter direito à equiparação salarial devido a diferenças econômicas entre as regiões.
A Importância do Plano de Cargos e Salários
Empresas que possuem um plano de cargos e evolução formal e homologado, onde os critérios de progressão salarial são claros e objetivos, podem evitar a equiparação salarial. Isso ocorre porque a existência de um plano pré-definido justifica variações salariais com base em objetivos objetivos, como tempo de casa, qualificações adicionais ou desempenho diferenciado.
Descrição de Cargos: Um Aliado na Gestão Salarial
A descrição de cargos é uma ferramenta essencial para garantir a transparência e evitar litígios trabalhistas. Com uma descrição detalhada das funções e responsabilidades de cada cargo, a empresa pode explicar de forma clara e objetiva as diferenças salariais entre os funcionários.
Benefícios da descrição de cargas:
Clareza nas funções : Definir claramente as atribuições de cada cargo evita confusões sobre quem deve realizar determinada tarefa e ajuda a diferenciar funções que, à primeira vista, podem parecer semelhantes.
Critérios objetivos para progressão : A descrição de cargos facilita a aplicação de critérios objetivos, como promoção por mérito, tempo de serviço ou qualificação.
Evita litígios trabalhistas : Documentar as diferenças entre cargos e funções ajuda a empresa a prever as variações salariais, evitando ações judiciais relacionadas à equiparação salarial.
Exemplo prático:
Em uma empresa, um auxiliar administrativo e um analista administrativo podem ter funções que se cruzam, mas a descrição detalhada dos cargos diferencia as responsabilidades. Enquanto o auxiliar cuida de tarefas operacionais, o analista toma decisões estratégicas, justificando a diferença salarial entre os dois.
Conclusão
A equiparação salarial é um direito garantido aos trabalhadores pela Constituição e regulamentado pela CLT. No entanto, é fundamental que as empresas entendam os critérios que norteiam esse direito e apliquem práticas de gestão que evitem questões, como a implementação de um plano de cargos e a formalização das exceções de cargos. Com isso, é possível manter a transparência salarial e valorizar os colaboradores de forma justa, incentivando o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos.
Fontes:
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , artigo 461.
Constituição Federal de 1988 , artigo 7º, inciso XXX.
Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) .
Parabéns pelo conteúdo, muito útil